VOCÊ FAZ A AVALIAÇÃO DE
CONDUTA DE SUA EQUIPE?

Escrito por Ana Maria Kalinke
Consultora e Auditora I9 Consultoria 

Entrevista com a Psicóloga Tamara Hubner Casale

 

Recentemente tenho dado mais atenção nas consultorias a Avaliação de Conduta dos funcionários, é visível o crescimento desse tema nas novas atualizações das normas, principalmente quando falamos sobre riscos nos processos, onde a conduta humana dependendo da sensibilidade do serviços e informações é fator limitante para manter a idoneidade da empresa.
No entanto, desenvolver uma metodologia capaz de avaliar as atividades e desempenho dos funcionários não é tão fácil, as discussões em relação ao ambiente de trabalho e diminuição de estresse nesse ambiente gerando mais rendimento é recente, nos mostrando que ainda estamos em fase embrionária nesse quesito.
Pensando em avaliar e validar esse discurso, conversei com a Psicóloga Tamara Hubner Casale sobre o tema, onde irei discorrer nosso encontro neste artigo.

 

Como você enxerga a Avaliação de Conduta dentro das empresas?

 

“Bom, primeiro a gente tem que analisar se quem vai realizar essa avaliação de conduta é um profissional capacitado ou não, se essa avaliação vai ser aplicada de forma consciente, de forma bem estruturada, assim sendo, ela é muito importante e essencial dentro das organizações porque através dela a gente vai conseguir avaliar se os comportamentos e a conduta dos colaboradores estão de acordo com a conduta e ética da organização propriamente dita, para que a organização cresça e tenha resultados positivos a gente precisa que os colaboradores e a organização caminhem para o mesmo objetivo, então, essa avaliação entra para que possamos enxergar se os colaboradores estão tendo condutas e comportamentos de acordo com o que a organização estipulou e aí através desses resultados abre a possibilidade de ajustar esses comportamentos, esse modo de agir dos colaboradores, para que fiquem de acordo com a organização, alcançando assim resultados positivos.”

Apesar da resposta anterior ter relação direta com os benefícios desta atividade, resolvi perguntar diretamente quais os benefícios e malefícios de se aplicar uma avaliação de conduta?

“Os benefícios e os malefícios também vão depender de como essa avaliação vai ser estruturada e aplicada, mas no caso dos benefícios a gente pode citar que você vai alcançar resultados na verificação da forma como esses colaboradores estão traçando a sua conduta dentro da organização, como eles estão agindo, quais são os comportamentos, e se esses comportamentos são aquilo que a organização propõe, e a forma como essa organização quer ser enxergada pelos seus clientes e demais, daí a gente tem a possibilidade de ajustá-los. E o malefício acredito que pode ser a possível influência pessoal de quem estava avaliando, se a gente pegar um avaliador que não está propriamente capacitado ele se deixa influenciar por suas questões pessoais, então a gente não vai obter um resultado de fato, nós vamos obter um resultado distorcido que pode gerar muito mais problemas para organização do que benefícios, por isso ela deve ser muito bem escolhida de acordo com a sua capacitado para realizar essa atividade.”

 

Quando falamos de questões éticas e código de conduta, como podemos realizar a avaliação do funcionário baseada nesses documentos?

“No meu ponto de vista qualquer avaliação que seja realizada dentro de uma instituição vai depender muito da cultura dessa organização, então assim, falando de código de conduta e de questões éticas, vai depender muito dos próprios documentos para conseguirmos realizar uma avaliação bem pautada, mas eu posso pontuar uma, que seria começar por uma auto avaliação, a gente sabe que em questões de guia de conduta que envolve todos os colaboradores da instituição e inclusive superiores então é muito válido iniciar com uma autoavaliação e promover reflexões de si mesmo, da própria organização, das relações das equipes e aí depois então esse avaliador vai estar pronto para avaliar os colaboradores, as equipes, os superiores, a liderança, enfim é todo o resto. Ou seja, é muito importante avaliar os profissionais individualmente, porque cada um possui sua própria peculiaridade, a sua própria individualidade, então primeiramente escutar, avaliar e compreender cada profissional individualmente para depois a gente partir para uma avaliação de equipe, para avaliação de liderança e assim por diante até nós conseguirmos avaliar toda a equipe de colaboradores da organização”

 

Os resultados da avaliação podem ser avaliados como documento único ou devemos vincular seu resultado com outros dados?

“Então, essa questão a gente deve tomar um grande cuidado, que é com os resultados das avaliações porque eles não devem ser utilizados como um fator único para a tomada de decisão, até porque pode ocorrer falhas nesse processo de avaliação, dessa forma deve ser analisado os dados obtidos nessa avaliação, que sim é de grande importância mas, esses dados devem ser vinculados a outros fatores que são evidenciados no dia a dia dos colaboradores na organização, a avaliação acrescenta informações para embasar a tomada de decisões, ela não pode ser utilizada como fator único para isso.”

 

Qual melhor metodologia de feedback em relação ao resultado da avaliação de conduta? Ele é mesmo necessário?

“O feedback dentro de uma organização ele é mais que necessário, ele é essencial para qualquer organização e, não somente após as avaliações de condutas, avaliações de desempenho ou em qualquer avaliação, ele é essencial sempre e continuamente, porque é através dele que a gente vai pontuar questões, que podemos aprimorar e incentivar mudanças e afins. Quanto as metodologias a serem utilizadas vai depender muito do resultado da avaliação, vamos primeiro analisar o resultado obtido na avaliação de conduta, se o resultado foi positivo e resultou em condutas positivas então podemos utilizar o feedback positivo, que seria elogiar, reforçando esses comportamento para que eles voltem e continuem acontecendo, agora se o resultado não foi tão bom quanto o esperado e tiveram condutas negativas então devemos usar um feedback construtivo, abordando esses comportamentos, essas atitudes que de certa forma teve um impacto negativo na organização e que precisa ser aprimorado e aí criando estratégias para refinar esses comportamentos. Ou seja, vamos utilizar o feedback de acordo com o resultado que vai ser obtido da nossa avaliação”.

 

Com base nas respostas da Psicóloga Tamara, podemos perceber na prática que a avaliação de conduta ainda não é utilizada como uma ferramenta para a estruturação e questões estratégicas da empresa. O casamento entre conduta e cultura é conhecido, mas pouco trabalhado. A mesma enfatizou a questão de se ter um profissional capacitado para a realização da metodologia, devemos pensar em acrescentar este item a um plano anual de treinamentos para o RH? Acredito que essa resposta já esteja em nossa mente após essa entrevista.

No entanto, quando pensamos em conduta de colaboradores, mas não possuímos um código de ética e conduta bem estruturado estaremos pecando na raiz e para que ele seja realmente disseminado na organização a alta direção deve demonstrar comprometimento com essas questões, trabalhando e incentivando o seu cumprimento.

Estamos chegando a um nível normativo que a alta direção está sendo forçada a utilizar os resultados dos indicadores que as normas trazem em suas questões estratégica não apenas vinculadas ao sistema de gestão, mas a nível mercadológico e ideológico, a norma não está mais sendo vista apenas como um papel/selo, mas como uma ferramenta propriamente dita de crescimento, que é o seu real intuito e essência.

 


 

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